実績

会社の成長と幹部社員の育成について

企業の成長スピードと幹部社員育成状況のバランスが重要で、このことは経営リスクの要因となります。

専門業種
テーマ
事業規模
  • 200名超

起きていた問題

サービス業としてのブランドを有し、高い認知度を誇っています。さらなる成長を企図して、M&Aを含む各種の施策を講じて成長を図っています。しかしながら、企業の成長スピードと幹部社員の育成状況とのバランスが悪く、一部の幹部職が複数部署の責任者を兼任する状況が続いています。結果的に迅速、且つ深掘りした業務対応が出来難く、各種の問題を生じていました。また、部署間の連携が悪く、情報の共有化が図れていないため、業務に無駄を生じさせることや、ミスが生じることもありました。

コンサルタントの関わり方

問題解消のための手順習得及び関係性構築を支援

・現状把握のため、主要社員との面談(ヒアリング)
・PJメンバー選出、PJ運営、ファシリテーター
・問題点把握、課題抽出、対応策検討
・各施策の計画作成、進捗管理
・報告会実施(施策毎)
・施策実施及び定着へのフォロー

解決方法

改善後の業務的効果を想定し、優先度の高い施策の実施を支援

幹部社員の育成に問題がありましたが、いきなりそこから手をつけてもうまくいかないと感じました。先ず具体的な事柄から実施し、成功体験を積み上げていくことの方が良いと考えました。そのことにより、意識の変革が期待できるのではないかと考えました。
PJメンバーには、意識的に部署の責任者またはそれに準じる方を選びました。
PJの運営から色々なことを感じ、学んでもらえるよう押し付けでなく相互に意見交換し議論を深めるようファシリテーターを行いました。
資料作成や調査など、PJ時間外にメンバー相互で協力して行うことで、部署連携の下地づくりにも役立ったと思います。結果に対する責任性も強くなったと感じました。

解決 POINT 1

PJのメンバー選択とコンセプトづくり 

先ず、各部署の主要な社員の方々と面談を行いました。こちらがあらかじめ設定していた質問に加え、その時々で話される事柄で気になる点を深掘りするように、できるだけ話していただくことに注力しました。面談をさせていただいた方々のなかから、プロジェクトチームのメンバーを選ぶこととしました。
プロジェクトメンバーの人数は幹部社員の一部ですが、このメンバーの方々が核となり意識伝搬することを期待していました。
プロジェクトの発足時には、それぞれが心を開いた状態ではなかったので、本音で話すことも難しいと感じました。そこで、プロジェクトチーム内のルールを作り、厳守することをメンバー全員に約束していただきました。その後、メンバーの親密度を促進する趣向を講じて、メンバー間の障壁を低くする努力をしました。しかし、それだけではプロジェクトが進むにつれ、ブレやずれが生じるとこを懸念して、迷ったり、悩んだりしたときに立ち戻るためのコンセプトづくりを行いました。
出来上がったコンセプトは社長にも披露し、これを原点として進めていく旨を明示しました。
迷ったら、コンセプトに戻る。これに照らし合わせて、判断する事をメンバーの共通認識としました。

解決 POINT 2

業務につながる具体的な施策づくり

現状の業務で問題となっている事柄を抽出しました。各部署へのヒアリングを終えた後、KJ法を使って意見出しをし、ポストイットに問題点を書き出し、その後要素毎に分類しました。問題点の共通点や因果性にも着目して、また、ECRSの原則の考え方も使って集約を図りました。その後、問題点の解消に向けて、それぞれの課題を設定しました。課題に対して重み付けを行なって、総ポイントをもとに優先度を決定しました。因みに高優先度の項目は40項目となりました。その中でさらに、効果や影響度の高いものを抽出するため、さらに条件付けをして絞り込みを行い、最終的には15項目に絞り込まれました。
金額的には微小のものから大きな削減につながるものまで色々でしたが、今まで放置されていたことに手がつけられたことの意義が大きかったと思いました。具体的に改善できたことで、現場の人たちにもプロジェクトの実感を味わってもらったこともメンバーにとっては収穫であったと思いました。

解決 POINT 3

各施策の実施に対する責任性のあるフォロー

施策を実施する段階まで進められれば、終了ということではありません。その後もうまく活用できているかなど、自分たちの関わった施策に対して責任を持ったフォローを現在も行なっています。継続したフォローが必要な一部の施策もあるためです。中には一部で試験的に運用していた施策をきっかけに、更にバージョンアップするためのプロジェクトが進んでいるものもあります。フォローすることで新たな改善のヒントを掴むことになることもあり、関係性を維持することにも役立っていると感じました。

効果・成果

コンサルタントが関わらなくなってからの状態の良し悪しが、コンサルタントの真価ではないかと考え、自立して問題解決に向かう姿勢や手法、手順を習得していただくことに意識を向けていました。
まだまだ過渡的ではありますが、PJメンバーの方々には変化があったと感じています。
それは社内の他の人たちからメンバーについても評判や印象について、良い話を伺うことができていることから、その意を強くしています。

企業の成長を維持促進するための重要な資源の一つは、人材であると思います。

企業が成長するスピードと幹部社員の育成のスピードのバランスが取れている場合は、さらなる企業成長を促進しますが、そうでない場合は経営リスクを増大させることにつながることもあります。先を見据えた対処が必要となります。経営リスクとは経営に関わる全過程で生じる可能性があります。具体的には、経営戦略・財務・情報漏洩・コンプライアンス・承継・マネジメント・事故・法務など、あらゆる過程で損失の危険性があります。その全過程に関わるのは人であることから、その育成に意識を向けることは重要であるといえます。

中小企業診断士
認定経営革新等支援機関(認定支援機関)

稲垣 彰
Akira Inagaki
登録番号:421079

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